FAQ：退職時に
「どこに行っても通用しない」と言われたときの考え方

ほぼ真に受けなくていいです。その上司は、あなたの転職先の採用担当でも、市場価値を判定する専門家でもありません。

「どこに行っても通用しない」という言葉は、具体的な業務改善指導ではなく、あなたの不安をあおる言葉です。

辞められると困るからです。会社側・上司側には、人手不足、後任探しの面倒、退職者が出ることによる評価低下、業務の属人化などの都合があります。

• 人手不足で困る
• 後任を探すのが面倒
• 退職者が出ると自分の評価が下がる
• あなたが抜けると業務が回らない
• 待遇改善はしたくないが、辞められたくもない

つまり、あなたの将来を心配しているというより、会社や上司自身の都合で引き止めている可能性が高いです。

状況によっては、パワハラに近い言動です。特に、退職を伝えるたびに脅す、人格や将来を否定する、具体的な改善点を示さない、他の社員の前で恥をかかせる場合は問題があります。

単なる厳しい指導と違い、相手を支配したり、退職を妨害したりする目的で言っている場合はかなり悪質です。

建設的な指導ではなく、萎縮させるコミュニケーションです。ミスに対して本来必要なのは、原因確認と再発防止です。

• どこで確認漏れが起きたか
• 次回から誰がチェックするか
• 手順をどう変えるか

一方で、「俺も今後はそうしよう」「へえ、そういうやり方なんだ」「じゃあ全部君のやり方でやれば？」という返しは、論点をずらした嫌味です。問題解決ではなく、相手を黙らせるための言い方です。

感情的に言い返すのはおすすめしません。このタイプの上司は、正面から反論するとさらに嫌味を重ねたり、論点をずらしたりする可能性があります。

おすすめは、短く事務的に返すことです。

• ご意見として受け止めます。ただ、退職の意思は変わりません。
• 具体的にどの業務能力についてのご指摘でしょうか。
• 改善点があれば、メールで具体的にご指摘ください。
• 人格評価ではなく、業務上の具体的な指摘としてお願いします。

ポイントは、「通用する・しない」の議論に乗らないことです。

原則として、退職は会社の許可制ではありません。退職は「お願い」ではなく、基本的には「意思表示」です。

就業規則や雇用契約の確認は必要ですが、「上司が許可しないから退職できない」という考え方はかなり危険です。

記録が残る形で伝えるべきです。口頭だけだと、後から「聞いていない」「正式な申し出ではない」「まだ相談段階だと思っていた」と言われる可能性があります。

余計な感情や反論は入れず、淡々とした文面にする方が安全です。

必ず記録した方がいいです。記録は、人事、労働局、弁護士、医師に説明するときの土台になります。

• 日時
• 場所
• 誰に言われたか
• 誰が同席していたか
• 実際に言われた言葉
• その前後の状況
• 業務や体調への影響