辞典労働・法律用語辞典——五十音順
数字・英語
36協定 （サブロクきょうてい）労基法36条
時間外労働・休日労働をさせる場合に会社と労働者代表が締結し、労働基準監督署に届け出る協定。「36（サブロク）協定」の名前は労働基準法36条から。上限は原則月45時間・年360時間。特別条項を結べば月100時間未満・年720時間まで可能だが、これが「過労死ライン」に相当する。
💡 「うちは36協定がないのに月80時間の残業を強制されている」→労基法違反。労働基準監督署に申告できる。
SES （エスイーエス：System Engineering Service）
IT業界特有の「客先常駐型」の業務形態。ITエンジニアが自社ではなくクライアント企業に常駐して働く。正式には「準委任契約」だが、実態は指揮命令を受けるため「偽装請負」になるケースも多い。スキルアップが難しい・給与が低い・ブラック化しやすいと言われる。
あ行
安全配慮義務 （あんぜんはいりょぎむ）労働契約法5条
使用者が労働者の生命・身体等の安全を確保しながら労働できるよう必要な配慮をする義務。過重労働やパワハラを放置した場合、この義務違反として損害賠償責任を負う。
💡 月100時間の残業を強いてうつ病を発症させた場合→安全配慮義務違反として慰謝料・損害賠償請求可能。
あっせん（労働紛争解決）個別労働関係紛争解決促進法
都道府県労働局が行う労働紛争の解決支援制度。弁護士費用が不要で、会社と労働者の間に入って合意形成を支援する。申請〜解決まで1〜3ヶ月程度。解決率は約30〜40%。
か行
解雇予告 （かいこよこく）労基法20条
会社が労働者を解雇する場合、少なくとも30日前に予告するか、30日分以上の「解雇予告手当」を支払う義務。突然「今日限り」で解雇するのは原則違法。
💡 「今日で辞めてもらう」と言われた場合→30日分の解雇予告手当の請求が可能。
雇用保険 （こようほけん）雇用保険法
労働者が失業した際の生活を支援する社会保険。週20時間以上・31日以上雇用見込みがある労働者は原則加入義務。退職後の失業給付（基本手当）・育児・介護休業給付などが含まれる。
競業避止義務 （きょうぎょうひしぎむ）
在職中・退職後に競合他社で働いたり同種の事業を起業しないよう定める契約上の義務。退職後の競業避止義務は「職業選択の自由」との兼ね合いで有効期間・地理的範囲・代償措置（給与上乗せ等）がない場合は無効になりやすい。
💡 「退職後2年間・全国で同業就業禁止・代償なし」は範囲が広すぎて無効と判断される可能性が高い。
さ行
裁量労働制 （さいりょうろうどうせい）労基法38条の3・4
実際の労働時間に関わらず、あらかじめ定めた時間数を働いたものとみなす制度。専門業務型（研究者・デザイナー等）と企画業務型（本社の企画職等）の2種類。適用できる職種が限定されており、要件を満たさない適用は違法。
使用者責任 （しようしゃせきにん）民法715条
被用者（従業員）が業務中に他者に損害を与えた場合、その使用者（会社）が連帯して損害賠償責任を負う制度。上司によるパワハラで部下が精神疾患を発症した場合、加害上司だけでなく会社も責任を問われる。
た行
退職強要 （たいしょくきょうよう）刑法223条・労働施策総合推進法
本人の意思に反して退職を迫る行為。「辞めてしまえ」「お前には向いていない」と繰り返す・業務を与えない・不当な配置転換等を使って退職を強制する行為。強要罪（刑法223条）・パワハラとして法的責任を問える。
特定理由離職者 （とくていりゆうりしょくしゃ）雇用保険法23条
ハラスメント・長時間労働・賃金未払い・健康上の理由など、やむを得ない事由で離職した者。通常の自己都合退職と異なり給付制限（2ヶ月待機）が適用されず、待期7日後から失業給付を受けられる。証拠（録音・診断書等）を持ってハローワークで申告することが重要。
💡 ハローワークが会社の「自己都合」扱いを認めなければ異議申し立てが可能。
な行
内定取り消し （ないていとりけし）労働契約法
採用内定後の取り消し。内定承諾後は「解約権留保付き労働契約」が成立しており、合理的な理由なく内定を取り消すことは解雇に準じる扱いで違法になりうる。内定取り消しを受けた場合は損害賠償請求が可能。
は行
不当解雇 （ふとうかいこ）労働契約法16条
客観的合理性・社会通念上の相当性を欠く解雇。日本では解雇規制が強く、「会社の都合」だけでは解雇できない。整理解雇は①人員削減の必要性②解雇回避努力③人選の合理性④手続きの妥当性の4要件が必要。
💡 「有給を取ったから」「組合に入ったから」「病気になったから」という解雇は不当解雇。地位確認訴訟または労働審判で争える。
傷病手当金 （しょうびょうてあてきん）健康保険法99条
業務外の疾病・負傷で働けない場合に、健康保険から支給される給付。給与の約2/3・最長1年6ヶ月。待期3日の後、4日目から支給。退職後も条件を満たせば継続受給可能。
ま行
みなし残業（固定残業代制）
あらかじめ一定の残業時間分の賃金を基本給に含める賃金制度。適法要件：①残業時間数と金額が明示されている②固定時間を超えた分は別途支払う③基本給と明確に区別されている——の3つを満たさないと違法。
名ばかり管理職 （なのかり）労基法41条
管理職の名称を与えるだけで実態は一般社員と変わらず、残業代を払わない脱法行為。管理監督者として残業代が不要なのは①経営に参画②労働時間の裁量③相応の処遇という要件を満たす場合のみ。
や行
有給休暇（年次有給休暇）労基法39条
6ヶ月以上継続勤務・全労働日の8割以上出勤した労働者に付与される有給の休暇権利。入社6ヶ月後に10日付与、最大20日/年まで増加。年5日の取得が義務化（2019年〜）。使用者が理由を問いただして拒否することは原則できない。
要配慮個人情報 （ようはいりょこじんじょうほう）個人情報保護法2条3項
病歴・身体障害・精神障害・前科・宗教・社会的差別の原因となる情報など、特別な配慮が必要な個人情報。企業が採用時に収集するには本人の同意が必要。面接での病歴質問は法的グレーゾーン。
ら行
労働審判 （ろうどうしんぱん）労働審判法
地方裁判所で行う迅速な労働紛争解決手続き。原則3回以内の審理で解決。弁護士費用が通常訴訟より低い。解決率が高く（70%以上）、残業代請求・不当解雇・パワハラ慰謝料などで活用される。
💡 弁護士費用の目安：着手金20〜30万円＋成功報酬（回収額の20〜30%）。法テラスで立替制度あり。
労働基準監督署 （ろうどうきじゅんかんとくしょ）
厚生労働省の出先機関で、労働基準法等の法令違反を監督・指導する機関。申告すると事業所への立入調査・是正勧告が可能。匿名申告もできる。全国に321署。残業代未払い・労働時間違反・安全衛生違反に対応。